二：引入BR制度，由随机抽选的基层精英员工对应聘者进行实操打分，一旦有核心指标不达标，基层精英员工可行使公司赋予的生死决策权，无论是否行使该权利，事后员工都会得到保护以及奖励——同样的，如果发现招聘进来的人在相关考核内容上存在较大瑕疵，参与面试的基层精英员工将会遭到惩罚。
    这样一来，就基本上杜绝了公司中高管们学习南郭先生的可能性——没有任何基层员工愿意为了讨好自己的领导而丢掉饭碗。
    而一旦大量高素质、能力强的同级别管理人员涌入，原本的管理者们只有两条路——要么在开放性的企业环境里努力学习别人身上的优点和特长，使得自己不掉队；要么就在连续两年的KPI考核中垫底，被大BOSS另行安排。
    不得不说，这一手还是蛮有效的，至少到了现在，铸投商贸大部分中高管产生了浓重的职业危机感，工作态度端正了许多。
    而招聘进来的中高管虽然不是很多，但个个身上都有一些真功夫，可以很好地填补公司里面的人手空白。
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    吴平坐在会议室发了一会呆，这才回过神来。
    虽然作为HR总监，他知道杨铸这样做是为了延迟铸投商贸出现“大公
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