很光彩，可如果和雇主之间有观念冲突，他一定留不住。那这个人就算人力喜欢，有什么用？
    对智亚的盈利、对我业绩支撑又有多大帮助？
    因此我只能先把他放下考虑其他人，那些可能学历没那么光彩，但肯定踏实留下来让我们拿到回款的人选。明白？”
    “这……，对人家是不是有点不公平，太残忍？连面试机会都不给他。”朱晓茹咧嘴。
    “小朋友，你错了！”许静搂住她肩膀轻声道：“这恰恰是对他的肯定和帮助。”
    “啊？”朱晓茹不明白。
    “我们猎头是做什么的？我们的责任就是把好样的人介绍到合适的位置上，换句话说就是‘用对人’！
    如果这个人不能在岗位上发挥自己、为雇主创造价值，那我们失职了。
    所以，准确地认识、区分人的特点、能力，评估他们是否适合甲方的岗位是猎头的工作。
    只要我们做到这一点，我们就作对啦，客户就会同意为此付钱。
    反过来说，为了凑面试人数、就和业绩需要，生硬地把人推给人力面试，不仅加大了客户方人力的工作量，增加招聘成本，而且也会让失望的人选对我们产生较差的评语。
    那有什么意思，只是应付了考核吗？
 
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